給与担当になったばかりで、給与計算がよくわかっていない方や、給与の手取り額はわかるけど、どうやって計算してるのか、わからないといった方等に、給与計算のやり方を基礎から学べるように解説します。また、エクセルや専用ソフトの活用についても、この記事で解説します。

給与とは、雇用主（会社）が従業員への労働に対する報酬として支払う賃金のことです。雇用主は、就業規則や賃金規定等の基づき、従業員へ支払う賃金を計算し、毎月最低1回以上支払う義務があります。これが給与計算して支払うということです。雇用主は、毎月 給与計算し、手取り分を従業員へ支払います。

給与計算には、「給与計算実務能力検定試験」という資格はありますが、この資格を必ずしも取得する必要はなく、資格がなくてもできます。資格は必要ありませんが、給与計算を間違い、従業員への給与手取り額が減ってしまった！なんてことがないように、しっかりと給与計算のやり方を学ぶ必要はあります。

給与計算を始まる前に確認することがあります。まずは、入社や契約更新等の際に雇用主と従業員との賃金等の契約を記した「雇用契約書」の確認です。「雇用契約書」で契約した内容の賃金に基づき、給与を計算します。もし、通勤手当を支給する契約の場合は、「通勤経路届」を従業員に記入、提出してもらう必要もあります。

その他に、所得税の計算に必要な扶養控除等（異動）申告書を賃金支払い日までに従業員に提出してもらいます。扶養控除等（異動）申告書を提出していない場合は、所得税額が変わるため、給与手取り額も変わります。所得税額の計算には、扶養控除等（異動）申告書の4点を確認します。

1.控除対象の配偶者の有無、2.控除対象の扶養親族の有無、3.本人や控除対象の配偶者や控除対象の扶養親族が障がい者、特別障がい者に該当してるか、4.本人が特例事項に該当するのかについて確認をします。それぞれ、該当する項目によって所得税の控除額が決まります。

給与計算には、まず給与を決定するところから始まります。給与額の決定は、雇用主が決めるのですが、労働基準法に最低賃金が決まっています。雇用主は、最低賃金以上で給与額を決定します。また、賃金支払いには、5大原則というのがあります。

1つ目は、原則、現金で支払うといった、通貨（現金）払いの原則。2つ目は、毎月1回以上支払う、毎月払いの原則。3つ目は、原則、全額支払う、全額払いの原則。4つ目は、従業員本人に支払う、直接払いの原則。5つ目は、給与日等の一定期日に支払う、一定期日払いの原則です。この原則に基づいて、給与を支払わなければならなりません。

給与計算の仕組みについて、説明します。給与には、雇用形態によっても異なりますが、一般的に毎月の給与と賞与とがあります。毎月の給与は、勤怠等の締め日に基づき計算し、決められた日に支払います。賞与は、原則的に従業員の労働の功績に応じて、定期または臨時で支給します。

まず毎月の給与ですが、給与の支給項目には、「基本給」「役職手当」「通勤手当」「割増賃金」「扶養手当」「資格手当」等があります。「基本給」は、その名の通り基本的な賃金です。「役職手当」は、たとえば部長や課長等の役職についた人への手当です。「通勤手当」は、従業員が通勤するための交通費を手当で支給するものです。

通勤手当は、会社が給与規定や雇用契約で定め、非課税限度額の10万円までの支給とされているところが多いです。「割増賃金」は、時間外労働や法定休日（労働基準法で定められた休日）や深夜（22時から翌朝5時まで）に労働した場合に支給する時間外手当です。時間外手当は、労働基準法で割増率が決まっています。

1日の労働時間が8時間を超えた場合は、その超えた時間分は、25％以上の割り増し、法定休日に労働した場合は、35％以上の割り増しとなっています。深夜に労働した場合は、25％以上の割増しになります。また、1日8時間超えや法定休日労働を除き、1週間で40時間を超過した場合にも、25％の割り増しになります。

たとえば、時給1000円で、法定休日に1日9時間勤務した場合は、8時間超えた1時間分が25％以上の割り増しとなりますが、法定休日なので、プラス35％以上割り増しになります。25％と35％で計算すると、時給1000×125％×1時間+時給1000×9時間×135％＝13,400円が割増賃金（時間外手当）となります。

「扶養手当」は、扶養家族がいる場合に手当として支給するものですが、会社によって支給していないところもあります。「資格手当」は、資格がなければできない仕事であったり、取得が難しい資格を取得している場合等に手当として支給するものです。資格手当は、支給していないところも多いです。

賞与は、毎月の給与とは別に、定期や臨時で、原則的に労働の功績に対して支給するもので、支給額が決まっているものではありません。一般的に夏と冬の年2回、ボーナスとして支給しているところが多いです。

給与計算の際に、所得税、住民税、社会保険料等、控除するものがあります。所得税は、毎月の給与支給額（課税対象分）から所得税額を算出します。住民税は、原則として、住民税を従業員の給与から控除する（特別徴収）義務があるため、会社は、各市町村から届く住民税決定通知書の住民税額を給与から控除します。

給与から控除した所得税と住民税は、給与支払い月の翌月10日までに納税します。税金の他に控除するものといして、社会保険料があり、社会保険料には、健康保険、40歳以上が加入対象の介護保険、厚生年金保険、雇用保険があります。社会保険料は、それぞれ保険料率が決まっていて、その率で保険料を算出します。

健康保険と介護保険と厚生年金保険は、標準報酬月額に保険料率を乗じた額ですが、保険負担は、雇用主と従業員との折半となります。また雇用主のみ別途、こども・子育て拠出金分も加算して負担となり、その合計額を健保組合や年金事務所へそれぞれ納付します。保険料額は、毎年度、保険料額表が出ていますので、参照すると便利です。

雇用保険料の負担も雇用主と従業員との折半で、総支給額に保険料率を乗じた額が保険料となります。雇用保険料は、労災保険料（雇用主負担のみ）とともに年1回、労働局や労働基準監督署へ申告し、納付します。社会保険料の控除は、社会保険の加入対象のみです。パートやアルバイトの場合は、加入対象か確認が必要です。

また、その他の控除する項目として、組合費や財形貯蓄積立金、団体加入の生命保険料等があります。給与総額から、すべて控除した後の金額が給与手取り額になります。

給与計算をするために勤怠を把握する必要があります。勤怠には、「出勤日数」や「総労働時間」「時間外労働時間」「法定休日や深夜時の労働時間」「有給休暇日数」「欠勤日数」「遅刻・早退・私用外出の時間」があります。勤怠を把握するため、タイムカードや有給休暇等を申請する休暇（遅刻・早退）届等で勤怠を管理している所は多いです。

毎月の給与計算のやり方を説明します。まず最初は、出勤日数等の勤怠情報を確認します。勤怠情報に基づき、基本給や時間外手当等の支給金額を算出します。次に支給金額（課税対象額）によって所得税額を算出し、社会保険料等の控除金額を差し引いて、給与の手取り額を出します。

たとえば、時給1000円、1日の所定労働時間は8時間、出勤日数20日、時間外（休日・深夜除く）労働時間5時間、各種手当なし、扶養家族なし、35歳、住民税額は3,000円の人の給与を計算します。支給額は、時給1000円×8時間×20日+時間外1000円×125％＝161,250円です。

この支給額から、所得税の給与所得の源泉徴収税額表に基づき所得税額2,610円と住民税額3,000円、社会保険料の健康保険料8,160円と厚生年金保険料14,640円に雇用保険料、支給総額161,250円×3/1000＝484円等の控除する額を差し引いて、給与の手取り額は、132,356円となります。（※所得税、住民税額や社会保険料は概算で算出）

もし、通勤手当を支給した場合、所得税は10万円まで非課税ですので、課税対象外ですが、雇用保険料は、通勤手当分も支給総額に含まれます。雇用保険料を間違うと給与手取り額が違ってきますので、注意してください。

毎月の給与計算と賞与の計算とは、所得税額の算出のやり方や健康保険や厚生年金保険の保険料の算出のやり方が給与と少し違いますが、雇用保険料は給与計算と同じです。健康保険と厚生年金保険では、年4回以上支給する賞与は、賞与扱いではなく、月次給与扱いとなり、毎月の給与と合算した額で保険料を控除することになります。

賞与の所得税は、扶養親族等の人数を賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表にあてはめた税率に、社会保険料等を差し引いた賞与額を乗じた額で算出します。また、健康保険（介護保険）や厚生年金保険料は、標準賞与額（1,000円未満の端数切り捨て）に保険料率を乗じた金額となります。これも給与と同じく雇用主と従業員で保険負担を折半します。

賞与では、住民税は控除しません。給与も賞与計算も一般的な手取り額の計算式は、賞与額－社会保険料《健康保険料（介護保険料）－厚生年金保険料－雇用保険料》－所得税＝給与（賞与）手取り額となります。

年末調整とは、毎月の給与や賞与から控除した所得税の合計額と、1年間（1月1日から12月31日まで）の年収に対する所得税額との差を清算することです。給与担当は、年末に年末調整の手続きを行う必要がありますが、給与計算と同じく資格は必要ありません。

年末調整のやり方ですが、まず最初に年末調整を行うため、給与所得者の扶養控除等（異動）申告書、給与所得者の保険料控除申告書 兼 給与所得者の配偶者特別控除申告書の2つの書類を従業員に記入、提出してもらう必要があります。他にも「住宅借入金等特別控除申告書」がありますが、これは任意です。

次に、年末調整の計算をします。計算順序は、1.給与や賞与の総額（非課税分は除く）と所得税額の合計を算出、2.給与所得控除後の給与所得金額を算出、3.給与所得金額から所得控除額を差し引いた課税所得金額を算出、4.年末調整後の年税額を算出、5.所得税額の合計と年税額との差（過不足）を算出です。
 

1の総額や所得税額の合計は、すぐにできますが、2の給与所得控除とは、何でしょうか。給与所得控除とは、法律で決められた必要経費のことです。この給与所得控除額を1の総額から差し引いて、給与所得金額を算出します。そして、この給与所得金額から所得控除額を差し引いて、課税所得金額を算出します。

この所得控除額は、扶養控除等（異動）申告書や保険料控除申告書 兼 配偶者特別控除申告書に基づいた控除額の合計です。課税所得金額に税率を乗じた額が年税額ですが、住宅借入金等特別控除額がある人は、この年税額から差し引いた後の金額が年税額になります。最後に所得税額の合計と年税額との差額（過不足）を算出します。

この差額（過不足）を、年末の給与支給の際に、還付、徴収します。年末調整を行ったら、源泉徴収票を作成します。源泉徴収票には、年末調整で算出した給与・賞与の総額や年税額等と、扶養控除等（異動）申告書や保険料控除申告書 兼 配偶者特別控除申告書の内容を記載します。

源泉徴収票は、通常4枚複写となっていて、1,2枚目は、市区町村提出用の給与支払報告書、3枚目は、税務署提出用の源泉徴収票、4枚目は、従業員へ交付用の源泉徴収票となっています。それぞれに提出、交付します。

給与計算には、マイナンバーは必要です。マイナンバーとは、日本国に住民票があるすべての人に、それぞれ割り当てられた12桁の個人番号です。このマイナンバーを源泉徴収票や雇用保険や健康保険の被保険者資格取得届、厚生年金の被保険者資格取得届等に記載しなければならないと定めらているため、従業員のマイナンバーを把握する必要があります。

毎月の給与を電卓をたたいて計算するやり方では、大変です。給与計算をより簡単にするために、エクセルを活用しましょう。給与計算は、エクセルでもできます。一度、エクセルでテンプレートを作成すれば、数字等を入力するだけで簡単に給与計算することが可能です。エクセルのテンプレートは、ネットの無料ダウンロードもありますので、お勧めです。

エクセルのテンプレートを作成するのは、複雑で大変です。ネットに無料テンプレートをダウンロードすることもできます。給与計算のやり方は、会社によって書式も違いますので、無料テンプレートが会社にあうものか、試してみるのもいいでしょう。

給与計算は、エクセルでもできますが、専用ソフトでもできます。従業員の人数が多い場合の給与計算は、より複雑です。エクセルでは、対応しにくくなるため、専用ソフトで給与計算をすることもお勧めします。専用ソフトを活用すれば、給与計算の多くを自動で行ってくれるため業務効率化になりますし、法改正等の対応も素早く行うことができます。

専用ソフトには、たくさんの種類がありますが、会社にあったソフトを選びましょう。給与計算する人数が少く、専用ソフトよりもエクセルの方がいいと場合もあります。会社の規模、コスト面、給与計算や年末調整等をどこまで専用ソフトで行うのか等を検討し、会社にあうソフトを活用しましょう。

専用ソフトを活用することにより、給与計算が簡単になるのは、もちろんですが、間違いも少なくなります。給与計算ミスで、従業員への給与手取り額が違ってしまうなんてことも、起こりにくくなります。

エクセルや専用ソフトを活用する以外に、給与計算を代行、アウトソーシングを活用することもできます。代行、アウトソーシングとは、給与計算や年末調整等の業務を委託するサービスです。代行、アウトソーシングには、給与の資格を持っている人もいますので、安心して任せることができます。

また、代行、アウトソーシングを活用することにより、給与担当者の人件費の削減やコスト削減等のメリットもあります。

給与計算を間違うと従業員の手取り額も違ってきます。従業員の給与手取り額が間違うと会社の信用もなくなります。間違いをしないためにも給与計算のやり方をしっかり基礎から学び、エクセルや専用ソフト等を活用して、給与計算を正確に行いましょう。