労働基準法上の法定休日の定義を徹底解説!年間日数105日以下は違反?

さまざまな求人情報があるなかで、休日日数は企業によってまちまちですが、労働基準法で定められている休日の定義とはどのようなものなのでしょうか。そこで今回は、年間日数105日以下は違反なのか否かを含めた「労働基準法上の法定休日の定義」についてまとめています。

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目次

  1. 労働基準法上の法定休日の定義
  2. 労働基準法では休日年間日数105日以下は違反?
  3. 労働基準法に沿っている?平均的な年間休日日数
  4. 労働基準法上の休日出勤
  5. 労働基準法違反の休日の対処法
  6. 労働基準法違反のパートやアルバイトの休日
  7. 労働基準法上の法定休日の定義まとめ

労働基準法上の法定休日の定義

法定休日の定義

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労働時間についての問題はニュースなどテレビでも多くささやかれています。会社に勤務して働く上で重要になってくるものが労働基準法であり、休日に関してなどきちんと管理していなければ労働基準法違反として罰せられます。法定休日の定義を説明すると、法定休日とは労働基準法によって定められているもので、国が決めている法律のことです。

労働基準法で定められている

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労働基準法では法定休日について、仕事をしている社員に対して会社側が必ず与えなければいけないものになります。具体的に法定休日について説明をすると、1週間に1回は休日を付与すること・4週間で4回の休日を付与することがあります。会社によっては職種で働き方にも違いがあるため、若干異なりますが最終的な休日数は合わさなければいけません。

法定労働時間とは?

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法定休日について定義を理解したところで、続いては法定労働時間について紹介していきます。法定労働時間についても法定休日と同じく労働基準法で定められている法律です。労働基準法では法定労働時間について原則として1日8時間の労働と決められています。そのため、基本は1週間5日出勤となるため40時間の勤務が法律として定められているものです。

原則としてあるルールを把握

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会社や職種によっては1日の労働時間は9時間としていることもありますが、これは労働基準法における法定労働時間としては1時間分は残業という扱いになります。つまり、1時間分を残業として給与に反映していない場合は違反です。法定労働時間は日本の法律で決められているものになるため、原則としてルールがあることを把握しておくことが大切になります。

36協定とは?

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労働基準法によって定められている法定休日や法廷労働時間については、きちんと理解ができていない人も少なくありません。法律違反をされながら勤務している場合もあるため、きちんと法定労働時間等について把握しておく必要があります。そして、知らない人が多い言葉に36協定と言われるものがあります。36協定とは一体どういったことなのでしょうか。

会社と社員の間で締結される

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36協定とは上記の法定休日や法定労働時間において、労働基準法で定められている原則にのっとらず労使協定を行政官庁に提出し休日に勤務にあたらせるなどの許可を得ることになります。つまり、労働基準法とは別で特別に国から許可を得た上で業務に取り組むため法律違反にはなりません。また、36協定は会社と社員の間で締結させることができます。

割増賃金とは?

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会社に勤務をして働く上で非常に難しい法律となる労働基準法ですが、休日出勤や残業をした場合は割増賃金として本来の対価に加えて多く支払いをする義務が会社にはあります。割増賃金として休日に行う業務等を計算されていない場合は労働基準法に違反をしているため罰則があることから、社員に対して会社側は必ず守らなければいけないものです。

割増率をかけて計算を行うもの

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休日出勤や残業に関しては、本来の給与になどの対価に対して割増率をかけて計算を行います。割増率とは法定休日に出勤して仕事をした場合、1.35倍割り増しで給与計算がされることです。この割増率について理解をしていなければ、労働基準法に違反していることになります。会社側は知らなかったでは済まされない問題であり国が定めている重要な法律です。

法定外休日の定義

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労働基準法は多くの人が認識をしているようで間違った覚え方をしている場合があります。必ず休日や残業については、通常通りの計算ではなく対価として社員に支払いをすることが社会的なルールによる決まりです。では、法定外休日についてここからは説明をしていきます。法定外休日とは会社から働く社員に付与している休日を意味しているものです。

会社が定めているもので法律ではない

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法定休日と混同してしまい理解できていない人も少なくありませんが、法定外休日は労働基準法で決められていないものになるため、いわば会社独自のルールです。大抵の場合は会社の就業規則に記載されており、事前に確認をしておく必要があります。また、法定外休日に出勤をして仕事をしたとしても労働基準法は関係ないため法律違反とはなりません。

振替休日と代休の違い

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日本の労働についての法律は非常にややこしいものになっており、きちんと理解をしている人は少なくありません。では、振替休日と代休にはどういった違いがあるのでしょうか。まず、振替休日とは本来休日であった日と勤務予定であった日を入れ替えると事前に社員に伝えて承諾を得た後に実行することです。つまり休日出勤による割増は対象となりません。

きちんと違いを把握しておこう

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一方で代休の場合は休日に仕事を行なった代わりに別日で休日を与えるという意味です。つまり、休日出勤をして働いたことになるため労働基準法にのっとり割増賃金が発生し給与にも関係してきます。代休と振替休日は多くの人が正しく認識ができていない言葉です。そのため、知らなければ自分が損をすることにもなるため把握することが大事になります。

ダブルワークの場合の休日

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そして続いてはダブルワークの場合の休日について説明していきます。現代ではダブルワークをしている人が非常に多く、平日は主となる勤務先の企業で働き土日は別企業で仕事をして稼いでいる人も少なくありません。これについては副業として働いている土日の分は、場合によって割増賃金を支払う必要があります。理由は労働時間が合算されるためです。

認識の違いでは労働基準法の違法に

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ダブルワークについては難しい問題で、会社がダブルワークを容認している場合は土曜日に関しては1.25倍、日曜日については1.35倍の割増賃金の支払いが労働基準法では定められています。これは労働基準法で決められている1週間に1日の休日を満たしていないため発生する問題で、会社が社員の労働状態を知っている場合どちらかが支払わなければいけません。

Thumb労働基準法の休憩時間のルールを徹底解説!6時間勤務がボーダーライン?

労働基準法では休日年間日数105日以下は違反?

労働基準法で日数の規定はない

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ここまでは労働基準法における休日出勤や法定外休日と法定休日の違いなどを説明してきましたが、続いては年間の休日日数についてをみていきます。よく耳にすることは年間での休日日数は105日以上が必要というものです。しかし、実際は労働基準法で年間の休日日数は定められていません。つまり、多くの人が間違った認識をしているということです。

勘違いをしている人も少なくない

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正社員として仕事を探す上で、多くの場合年間の休日数を確認します。年間の休日として指定する日数は会社によって異なり、休日が多い企業は人気を集める傾向です。しかし、これは会社が独自で定めていることになるため、決して労働基準法に決まりはなく極端な話をすると会社は設定が自由となります。しかし、当然ですが無茶な休日数にはできません。

105日が一般的なライン

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労働基準法では上記で説明したように1週間のうち1日は休日を付与することが定められています。そのため、最も少ない場合でも年間休日は52日以上あることが法律上マストです。この52日という数字よりも年間の休日が少ない場合は労働基準法に違反していることになるため罰則があります。あくまで105日という数字は一般的なラインとなるものです。

休日数の設定は会社の自由

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52日以上を年間休日として付与している場合、それから先は法律では問題がないため会社の自由ということです。では、なぜ105日が一般的なラインとして定められているのでしょうか。これに関しては労働基準法にある1日8時間労働と1週間に出勤する日数をかけると年間の休日が出ます。そこから年間365日をベースにして計算をすると求められる数字です。

労働基準法に沿っている?平均的な年間休日日数

職種によって違いがある

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労働基準法における年間の休日数の把握ができたところで、続いては平均的な年間休日数を職種別にみていきます。日本には様々な職種にて仕事を行っている人がいるためそれぞれ働き方には違いがあって当然です。労働基準法がある以上、違反をするような労働を強いることは犯罪となり罰則が与えられます。しかし、近年労働についての問題は絶えません。

様々な職種の休日について知ろう

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労働基準法を違反して仕事を行わせており、最悪の場合は過労死をしてしまうことも考えられます。また、精神的に滅入ってしまい病となる人も少なくありません。いくら年間休日の設定が自由とはいえ、社員の体のことを考えていない決め方は違反も同然です。では、様々な職種の年間休日における実態について調査し紹介していきます。

サラリーマン全体の平均年間休日日数

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まずサラリーマン全体の平均となる年間の休日日数について調べていきます。サラリーマンの場合は平均で年間休日数は113日です。一つのボーダーラインとして定められている105日を上回っているとはいえ、時間などの影響で厳しい現状であると言えます。日本人は世界的にみても働きすぎていると言われており近年労働条件の見直しが囁かれているほどです。

あくまで平均となる休日の数

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しかし、最低でも52日以上となる年間の休日数は上回っているため法律違反ではありません。また、この年間休日数はあくまで平均となるため、多くの日数を年間で休んでいるサラリーマンもいます。一方で休みはあるとは言え平日の勤務時間が膨大となっている会社も少なくありません。その場合は時間外労働として対価を支払わなければ会社側の違反です。

企業規模別や業種別の平均年間休日日数

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年間の休日数については企業の規模や業種によっても変わってきます。企業が大きいほど年間の休日数も多い傾向があり、理由としては業務に対して人手が足りているなどの関係です。いわゆる中小企業の場合は休みを少なくして稼働をしなければ会社が回らないという影響があるため、年間の休日数は少ない場合があります。では、業種別ではどうでしょうか。

企業によって大きく変わってくる

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業種別で年間の休日数をみていくと、最も多いのは金融業や保険表です。大企業となるところが多いことと会社として社員のサポート体制が整っていることは大きく年間休日数に関係しています。また、電気やガスなどを扱う会社も年間休日は多いです。一方でニュースでもよく耳にするトラック運転手などの運輸業については年間休日が99日となっています。

就職希望者にも差が生まれる

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また、宿泊施設や飲食業を行う会社の年間休日数は最も少なく、97日となります。全体のサラリーマンの平均である113日と比較すると極めて厳しい労働条件となっており、疲労も溜まるため就職希望者も少ない風潮です。いくら給料が良いとしても休日が少なければ満足感は得られない人が多くいます。お金と休日のバランスは仕事選びには重要な要素です。

労働基準法上の休日出勤

休日出勤とは?

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ここまで労働基準法におけるルールや会社によっての年間休日数の違いなどを説明してきましたが、ここからは休日出勤についてを紹介していきます。まず、休日出勤とは会社から休みであると告げられている日に仕事を行うことを意味するものです。現代では本来の業務時間内に仕事が終わらない場合は休日出勤を命じられることが多くあります。

休日出勤の実状を把握する

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休日出勤をすることが当たり前になっている企業もあり、特に世界的にみても日本はその傾向が強いです。では、休日出勤をする中でどのようなことが労働基準法の違反となるのでしょうか。しっかりと把握をしていなければ自分が損をすることになります。違反となる事柄や休日出勤をした際の対価の計算方法について知っておくことは非常に大切です。

対価のない休日出勤は違法

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まず休日出勤とは上記にあるように本来会社からも定められているように休日であることが決まっているにも関わらず業務を行っているため、労働したことに対して対価がない場合は労働基準法の違反となります。つまり、法律的にみて罰則を与えられるものです。社員に対して休日出勤をさせ労働させた場合、会社は割増をして賃金計算をしなければいけません。

休日出勤をした際はきちんと計算をする

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休日出勤は本来休みであるにも関わらず仕事を行うため時間外労働という扱いです。休日出勤をさせた上で仮に割増して賃金を支払わなかった場合、会社側は法律違反として懲役6ヶ月以下、又は30万円以下の罰金と定められています。さらに酷い状況となっている場合については刑事罰もあるため、会社側もきちんと把握しておかなければいけない問題です。

休日出勤の割増賃金

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休日出勤をした際の割増賃金とは一体どれくらいになるのでしょうか。割増賃金についても労働基準法で法律として定められており、3割5分増しをして計算をする必要があります。残業については2割5部増しとなっているため、休日労働は非常に高い数値で計算をしなければいけません。そのため、休日出勤をすると疲労はありますが対価として返ってきます。

給料にも大きく関係してくる

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休日出勤をすることは本来はよくないことです。しかし、仕事が終わらなければ仕方ないという事情から行う人が今の時代は多くなっています。しかし、法律で定められているように休日出勤は3割5分増しで計算がされるため給料に大きく関係してくるものです。そのため、頑張れば対価として見返りがあると社員は踏ん張って仕事を行っています。

休日手当の計算方法

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では、休日手当の計算方法とは一体どういったものになるのでしょうか。休日手当を求めるには、まず基礎時給を算出することから始めます。難しい日本語になっていますが、基礎時給とは単純に時給のことです。バイトや派遣の人であれば時給で元々給与を出されているため難しく考える必要はなく、時給に割増率である3割5分をかけるだけになります。

休日手当の計算方法は事前に把握を

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時給ではなく月給制で給与を計算されている場合の方法を紹介していきます。方法は非常に簡単で、自分の時給を求めるには月の給料割る1ヶ月の労働時間を行うだけです。すると自分の時給が導き出されます。そして、その時給に対して休日出勤の割増となる3割5分をかけるという流れです。きちんと計算方法を把握することで法律違反を防ぐことができます。

命令や依頼がなくても休日出勤になる

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では、休日出勤扱いとなるにはどういった条件があるのでしょうか。まず挙げられることは命令や依頼等がない場合でも、休みの日に仕事をすると休日出勤になります。多くの企業では上司から今週中に終わらせておくようにと休日を返上して業務にあたる場合が多いです。これは当然休日出勤という扱いになりますが、そうれない場合でも対象となります。

仕事量で休日出勤か判断

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特に会社側からの指示がないにも関わらず仕事を行っている場合は、見方によっては自主的に行っているという考え方もできますが、その際は仕事量で判断されることが多いです。本来の労働時間内で終わらせることができない仕事量となる場合は、止むを得ず休日出勤をしているとなります。そのため、割増率の3割5分をかけて計算しなければ法律違反です。

仕事の持ち帰りも休日出勤

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また、最近では非常に多くなっている仕事の持ち帰るですが、これについても休日出勤の扱いになることが多くあります。持ち帰りについても仕事量から判断される傾向にあり、業務時間内に終わらせることができないものに対して持ち帰る自宅で仕事をする場合は、全てではないこともありますが休日出勤扱いとして計算される可能性が高くなります。

休日出勤扱いには証拠が必要

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休日出勤の扱いとして計算されるとはいえ自宅への持ち帰りはどれくらいの時間を仕事に使ったかが明確ではありません。そのため、休日出勤として計算をしてもらうためには証拠が必要です。何時から何時までの間に業務に使ったこと、またその業務を完遂させるための妥当な時間であることなどが問われます。持ち帰り仕事をする場合は証拠の用意は必須です。

強制参加の研修も休日出勤

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会社によっては休みの日に社内の研修や勉強会を行うという場合もあります。特に大企業となる場合は人数が大勢いることから、一度に勉強会を行うことは難しいことため数日間に分けて開催する傾向があり誰かしらは休日出勤となってしまうことが多いです。この場合会社側は休みの日に研修等に参加した社員に対して割増率をかけて計算しなければいけません。

任意の場合は休日出勤ではない

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会社で決められている行事であったとしても研修等は立派な業務になります。そのため、休日出勤として扱わなければ労働基準法に違反しているとして罰則を受けることにもなりかねません。しかし、これは会社側が強制的に参加を依頼している場合に限ることです。自由参加としている場合は社員が任意で参加したとして割増賃金を支払う必要はありません。

休暇中は休日出勤させられない

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そして、会社は休暇中であれば休日出勤をさせることはできません。そもそも休暇とは社員が自ら会社側に休みの申請を行い承諾を得た上で休んでいることになります。耳にすることが多いものでは有給休暇は休暇にあてはまるため、社員は会社からの命令であっても出勤する必要はありません。労働基準法でも定められている社員の権利となるからです。

定められている休暇を知っておこう

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そして、有給休暇以外にも会社から定められている休暇はいくつかあります。それは夏季休暇、いわゆるお盆休みです。そして正月休暇もそれにあてはまります。つまり、これらの休暇とつく日に関しては労働基準法による法律で休みと定められているため社員に仕事を依頼して断られたとしても文句はいえません。しかし自主的に行うのは個人の自由となります。

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労働基準法違反の休日の対処法

対処方法を知っておくことが大切

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労働基準法を違反するいわゆるブラック企業が多い中で、身につけておくべきは休日を守るために出勤等を命じられた時の対処法です。しかし、多くの人は会社に言われるがまま体に鞭を打って日々仕事に取り組んでいます。頑張った分対価として返ってくる場合は良いですが、法定外の労働を強いられている場合はそのままにしておいてはいけません。

自分のためにもなるため理解をしよう

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昨今では会社からの無茶な労働によって死に至るケースもあります。そのため、いくら会社からのお願いや信頼している上司からの命令であっても無理なものは無理であることをきちんと伝えることが必要です。では、休日を守るためにはどのような知識を身につけておくと良いのでしょうか。ここからは、いくつかピックアップして解説していきます。

管理職を理由に休日がないのは違法

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はじめに挙げられることは、会社の中でもキャリアアップし管理職についている人に起こり得る問題からです。管理職となる場合、休日であったとしても仕事を行うよう指示されることがあります。その際の会社側の言い分は「管理職であるから働きなさい」というものです。しかし管理職であるという理由は休日出勤をしなければいけない理由になりません。

きちんと伝えることが大事

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管理職であろうと休息をとる権利はあります。これは法律でも定められていることになるため会社の言うことを聞く必要はありません。そのため、きちんと自分の思いを会社に伝えることが大切です。また、それでも会社側の休日出勤命令が止まらない場合は、法律的な視点から考えてやり取りをすることも必要となります。

代休取得で休日手当がなしは違法

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上記でも説明があったように、休日出勤をした場合は代休をもらえる権利があります。そして、代休によって休日出勤をした場合は休日手当として割増賃金の対象です。しかし、代休取得による出勤でも割り増しされていない場合は労働基準法を違反していることになります。そのため、会社側に請求をすることが可能です。

別日で休日を取得しよう

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休日出勤をしたにも関わらず代休がないことも労働基準法の違反になります。本来休みであった日に出勤をした際は、必ず代休をもらうように申請をすることが大切です。会社側に言いづらい内容と感じる人が多くいますが、法律で定められているルールになるためきちんと伝えることが大事になります。会社側が応じない場合は法的措置の検討もありえます。

休日出勤を断る理由を作るのも手

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また、休日出勤を依頼された場合はきちんと無理な時は断ることも大事になります。会社によっては休日出勤を頻繁に依頼されることもあります。しっかりと休日手当として割増で賃金計算をされている場合は断らない人もいますが、何でも良しとしていると会社側も味を占めてしまう可能性も否定できません。そのため、断る理由を作ることも大切です。

理由は特に定められていない

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休日出勤を断る理由に関しては特にルールもないため自由となります。この問題を突き詰めていくと、本来働く必要がない日に依頼をされているため理由を探す必要はありません。しかし、会社や上司との関係性を悪くしないためにも、きちんと理由を述べて仕事に出れないことを理解してもらうことも大切になります。

会社に相談する方法

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そして、休日出勤をあまりにも上司から依頼され続いている場合は会社に相談をすることも一つの手段となります。直属の上司からの依頼であれば、さらに上の上層部は休日出勤を強いられている事実に気付いていない可能性もあるため、悩みを抱えている人は相談をしてみると解決への道に進めることもあります。事実を伝えることは非常に重要です。

勇気を出すことも大切

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会社に休日出勤の事実を知らせることで上司との関係性を壊してしまうかもしれないと感じる人や、今後自分が働きにくくなってしまうなどの理由から言い出せない人は少なくありません。しかし、幾度となく続く休日出勤についてはきちんと会社側に話をしなければ加速をする一方となります。そのため、相談をする勇気を持つことも非常に重要です。

労働基準監督署に相談する方法

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また、労働基準監督署に相談をする方法もあります。労働基準監督署とは各都道府県の労働局によって管轄されている国の機関であり、労働基準法や最低賃金法などを扱っているため相談先として有効です。会社側に相談をしても意味がないと感じる場合は、労働基準監督署に一度休日出勤を強く命じられていることを全て打ち明けることで状況は変わります。
 

優先的に対応してもらうコツとは?

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しかし労働基準監督署は様々な労働問題について扱っているためいつ対応をしてくれるかわかりません。そのため、なるべく早く対応してくれるような対策が必要です。労働基準監督署で優先的に対応をしてもらうためには、いかに悪質であるかを明確に伝えることが求められます。また、電話ではなく直接労働基準監督署に訪問をして訴えかけることが大事です。
 

弁護士に相談する方法

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そして最後になるのは弁護士に相談をする方法です。弁護士は法律問題のプロになるため、労働基準法についても法律をもって会社とやり取りを行ってくれます。弁護士によっては労働問題に詳しく専門的に扱っている人も多いです。そのため、まずはどの弁護士が良いかを事前に調べてから相談をしにいくことが大切になります。

弁護士事務所に足を運ぶ

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数多くの弁護士事務所があるためリサーチをすることは大変ですが、法律問題として扱うためきちんと準備をすることが大切です。そして、弁護士は休日出勤問題だけでなく残業代の未払いに対しても力を貸してくれます。仮にそのような問題もある場合は同時に相談をして会社側に訴えかけてもらうべきと言えます。

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労働基準法違反のパートやアルバイトの休日

パートやアルバイトでも適用される

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では、最後に労働基準法の違反となるパートやアルバイトの休日について紹介していきます。まず、上記で説明をした労働基準法にある休日出勤による手当てについてですが、アルバイトやパートでも対象です。休日に勤務をして仕事を行った場合はきちんと休日手当てをつけてもらうことが大切になります。これは会社側が手当てをつけない場合違反です。

社員と特に隔たりはない

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アルバイトとパートの人は、雇用形態が社員とは異なるため対象外であると認識している人も少なくありません。しかし、法律では正社員であろうがアルバイト・パートであろうが扱いは同じです。休日出勤手当てがあるとないのとでは大きく給料に差が出てくるため、きちんとルールを把握して違法な場合は会社側に訴えることも必要となります。

法定労働時間を越えれば残業

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そして、法定労働時間を超えた場合はアルバイトやパートでも残業代が付きます。正社員と同じく2割5分増しとなるため、きちんと対価として支払ってもらうことが大切です。アルバイトやパートの場合でも1日の労働時間は労働基準法で定められているように8時間となります。そのため週で考えると40時間となる、それを超える分は全て残業という扱いです。

残業手当をつけてもらう

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アルバイトやパートの人の場合、正社員とは違うとして休日出勤と同じく残業代についても把握をできていない人は少なくありません。しかし、労働基準法は社員もアルバイト・パートも隔たりはないため扱いは同じです。きちんと法定外の時間労働は残業代として支払ってもらえるようにすることが、仕事をする上で非常に大切になります。

深夜は割増賃金

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また、この問題については知っている人も多いですが深夜の労働については割増で時給計算をしなければいけません。深夜の時給割増は22時から朝の5時までが対象となります。深夜の割増として25%上乗せで計算がされるため、時給が高くなり給料にも大きな影響を与えることから人気です。代表的なバイトで言えばコンビニの店員があります。

休日出勤の規定

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休日出勤には規定が設けられています。社員と同じ条件となりますが週1日、または4週間で4日以上の休日がなければ労働基準法に違反しているとして罰せられる可能性があるため、きちんと守ることが当然の義務です。そして、パートやアルバイトの場合はきちんとシフト制で休みが割り振られている場合、日曜日に出勤をしても休日出勤の対象外になります。

未払いは2年まで遡れる

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そして最後になるのは未払金についてです。今まで残業を行っても対価として給料に反映されていない場合、法律では2年まで遡り請求をすることが可能とされています。そのため、過去のこととそのままにせずまずは弁護士や労働基準監督署に相談することが必要です。働いた分はきちんと対価として支払ってもらうことは従業員の権利となります。

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労働基準法上の法定休日の定義まとめ

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ここまで労働基準法について、法定休日や法定外休日・残業代や休日出勤による違いなどを説明してきましたが、きちんと把握をしておかなければ自分が損をしてしまうことになります。そのため、仕事をする上で労働関係の法律について学ぶことも大切です。自分の体を守るためにも、きちんと休日出勤を断ることも重要となります。

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